Une entreprise de logistique industrielle dans le secteur de l’énergie, conduit en interne un diagnostic d’absentéisme concernant tous ses sites et 500 salariés en 2020. Un site en particulier, dont le chef vient d’arriver en poste, retient l’attention de la direction générale en raison du décalage important de perception des causes de l’absentéisme entre managers et salariés.

Le diagnostic interne montre des non-dits, des contradictions, un non-alignement, une perte de sens et une communication interpersonnelle violente. La direction générale envisage 2 pistes d’accompagnement pour résoudre le problème :
1.    d’une part, faire accompagner le nouveau chef du site par un mentor et faire conduire – séparément – une analyse externe des risques psycho-sociaux.
2.    D’autre part, une approche innovante associant le mentorat interne à l’intervention de 2 coachs d’organisation externes.

L’approche « hybride » associant mentorat et coaching d’organisation est retenue pour ne pas se limiter à une photographie des risques mais mettre en mouvement l’équipe du site. 

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Dans un premier temps, nous prenons soin de designer et clarifier les rôles et responsabilités dans les systèmes en jeu :  système client et système accompagnant ; le mentor interne faisant partie des deux. 

Ensuite, nous coconstruisons le cadre d’intervention avec le dirigeant du site : intervention de 6 mois en 2021, avec 4 journées sur site et des étapes intermédiaires distancielles.

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Puis, nous enrichissons ce cadre par une phase d’écoute de tous les salariés du site, lors d’ateliers où cadres et employés sont parfois mélangés pour tenir compte des différences comportementales. Nous avons travaillé à renforcer leur capacité à :
- résoudre les conflits (entrainement à la perception du cadre de référence des autres/C Rogers)
- renforcer le collectif (cadre de coopération/F Laloux ; organisation apprenante/P. Senge)
- faire face à l’imprévu (techniques collectives de la PNL)

Car ces capacités ont été retenues par l’équipe managériale du site comme ayant le plus d’impact sur l’absentéisme.

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Résultats obtenus :
•    La logique managers vs. employés a été bousculée et le système s’est enrichi d’autres logiques (métiers, lieux) qui favorisent l’appartenance et le rapprochement.
•    Les managers se sont réapproprié leur rôle.
•    L’ombre d’un ancien management a été éclairée et le nouveau chef de site a gagné en confiance.
•    La parole s’est libérée sur le site, faisant même surgir des problèmes anciens. Cette libération a bousculé le système, parfois au-delà de ce que la direction générale pouvait souhaiter. 

L’effet  ++  d’une démarche de coaching d’organisations :
•    La démarche mentorat interne + coaching externe a permis de déranger le système mieux qu’un mentorat et avec plus de finesse et une mise en confiance plus rapide qu’un coaching externe. 
•    100% des salariés ont été inclus dans le diagnostic, l’écoute et la solution. Par le passé, les salariés avaient une certaine frustration d’être écoutés, diagnostiqués mais de ne pas participer à la construction de la solution.
•    Comme nous avons travaillé en reflet systémique avec eux, les participants ont trouvé que la logique du coaching d’organisation était ancrée dans leur quotidien et qu’ils pouvaient concrètement se l’approprier.